Arbeitsrecht Bezahlung von Bereitschaftsdienst?

Durch das jüngst ergangene Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 24.06.2021, 5 AZR 505/20) ist die alte Frage einmal mehr aufgetaucht, ob Lohn eigentlich auch für Zeiten zu zahlen ist, in denen  ein Arbeitnehmer “gar nicht arbeitet”. Für die Antwort kommt es auf die richtige Einordnung an.

Der Grundsatz ist klar: Wer nicht arbeitet, bekommt auch keine Vergütung. Deswegen werden (Ruhe-)Pausen auch nicht bezahlt, zumal sie (außer im Bergbau unter Tage) nicht als Arbeitszeit gelten, § 2 Abs. 1 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Aber hier gelten vielen Ausnahmen: So enthalten viele Arbeitsverträge Vereinbarungen, nach denen die (Ruhe-)Pausenzeiten trotzdem vergütet werden. Derartige Regelungen finden sich auch in vielen Tarifverträgen. Man spricht dann auch von “bezahlten Arbeitsunterbrechungen”.

Der Anspruch auf “bezahlte Pausen” kann sich auch aus betrieblicher Übung ergeben. Das ist so etwas Ähnliches wie “Gewohnheitsrecht”.  –  Und wie ist das jetzt mit dem Bereitschaftsdienst? Hier ist es anders. Seit dem 01.01.2004 gehört Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG). Denn Bereitschaftsdienst leistet, wer sich (innerhalb oder außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit) an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf rasch seine Arbeit aufzunehmen. Also handelt es sich um eine Aufenthaltsbeschränkung, verbunden mit der Verpflichtung, bei Bedarf tätig zu werden. Das ist übrigens auch der Unterschied zur Rufbereitschaft, bei der ein Arbeitnehmer selbst entscheiden darf, wo er sich aufhält. Zum Bereitschaftsdienst ist ein Arbeitnehmer nur verpflichtet, wenn er sich hierzu um Arbeitsvertrag verpflichtet hat, oder sich die Pflicht aus einem Tarifvertrag ergibt. Umgekehrt hat ein Arbeitnehmer aber keinen Anspruch darauf, Bereitschaftsdienst leisten zu dürfen.

Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtige Arbeit im Sinne von § 611a Abs. 1 BGB. Es kann aber eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen und weniger Lohn als für “Vollarbeit” vorgesehen werden. Hier gilt aber das Mindestlohngesetz (MiLoG) als Untergrenze. Im Streitfall muss dann das Arbeitsgericht klären, in welchem Umfang der Arbeitnehmer Vollarbeit oder Bereitschaftsdienst leisten musste und (zB bei häuslichen Pflegekräften) wie viele Stunden Freizeit er hatte. Vollarbeit und Bereitschaftsdienstzeiten müssen dann vergütet werden.